İnsan kaynakları ve yönetim  

Şaban Çağıran

– Bir işletmede insan kaynaklarının rolü çok önemli. Özellikle işe alım aşaması, kalite yönetim sistemlerinde de önemle üzerinde durulan bir konudur. Düşünsenize, bir kişiyi işe alıyorsunuz. Normal şartlarda minimum 25-30 yıllık bir sözleşme yapmış oluyorsunuz, adeta evlilik gibi. Öyleyse, özellikle kariyer yolculuğunda yer alacak kritik pozisyonlarda tavizsiz seçici olmak, nitelikli personeli sisteme dahil etmek gerekir. Aksi durum intihardan farksızdır.

– İnsan Kaynakları mesleğine yön veren, dünyadaki en büyük organizasyon olan Society for Human Resources Management Genel Müdürü John Taylor’e göre, “İK işlevi iş başarısı için kritiktir, ancak iK mesleği değildir.” İK Bölümlerinin bu değişim ve dönüşüm sürecini yakalaması ve liderlik etmesi gerekiyor. Aksi halde diğer bölümler de bu işlevleri görebilirler. İK Bölümünün, işletmenin temel taşları olarak seçip, alıp yetiştirdiği çalışanlar işletmenin geleceğinde çok büyük önem taşıyor.

Bir şirketin başarılı olması için bazı kaynaklara ihtiyacı vardır. Bu kaynaklar; sermaye, kredi, arsa-bina, makine-ekipman, teknoloji, hammadde ve insandır. İnsan, diğer tüm kaynaklardan daha çok önemlidir. Zira diğer tüm kaynakları insan yönetir.

Çalışanlar işletme için ayrı ayrı birer sonsuz kaynaktır. Sonsuzluk insanın eğitimi, deneyimi ve yaratıcılığından gelir. Yaratıcılığa konu her şey nihayette insan aklının bir ürünüdür. Peki her insan yaratıcı mıdır, bu insanları nasıl seçmeli, seçilen ve işe alınan bir çalışan, kapasitesinin ne kadarını işletmesi için kullanıyor, var olan yaratıcılığı daha iyi kullanmak için işletmede neler yapılıyor? Bütün bunlar İnsan Kaynakları Bölümleri’nin sorumluluğundadır.

BİR İŞLETMEDE İNSAN KAYNAKLARININ ROLÜ ÇOK ÖNEMLİ

İnsan kaynaklarını ikiye ayırmak gerekir. Birincisi İnsan Kaynakları Bölümü (İK), ikincisi diğer tüm çalışanlardır. İnsan Kaynakları Bölümü esasen diğer tüm çalışanların seçimi, işe alınması, eğitilmesi,  yetiştirilmesi, terfi ettirilmesi, motive edilmesinden sorumludur.

Bir işletme düşünün ki, alınan personelin çoğunluğunun niteliği ihtiyaca uygunluktan uzak olsun ya da personel işletmeye katkı sunma potansiyeli taşımasın. Bu durumda o işletmede başarıdan söz etmek kolay mı? Elbette değil, neredeyse imkansız.

Öyleyse, bir işletmede insan kaynaklarının rolü çok önemli. Özellikle işe alım aşaması, kalite yönetim sistemlerinde de önemle üzerinde durulan bir konu. Düşünsenize, bir kişiyi işe alıyorsunuz. Normal şartlarda minimum 25-30 yıllık bir sözleşme yapmış oluyorsunuz, adeta evlilik gibi. Alınan bir memur belki gelecekte Genel Müdür olacak ya da iyi ve faydalı olması halinde işletmeye büyük bir katkı potansiyeli taşıyabilecektir. Öyleyse, özellikle kariyer yolculuğunda yer alacak kritik pozisyonlarda tavizsiz seçici olmak, nitelikli personeli sisteme dahil etmek gerekir. Aksi durum intihardan farksızdır.

ÇALIŞAN, HANGİ SINAVDAN GEÇERSE HANGİ KADEMEYE TERFİ EDEBİLECEĞİNİ BİLMELİDİR

İşe alımdan sonraki aşamada, çalışanlara basit ama kararlı bir kariyer yolculuğu çizmek gerekir. Yani çalışan; kısa, orta ve uzun vadede ne yaparsa, hangi sınavdan geçerse hangi kademeye terfi edebileceğini bilmelidir. Buna dönük kurumsal bir yapı kurulması esastır.

Bazı şirketler, holdingler, topluluklar vardır, başlangıçta ve hatta ilerleyen aşamalarda çalışana çok az ücret veriyor, ama çalışan yüz kızartıcı bir suç işlemediği ve de başarılı olduğu sürece ona yaklaşık bir kariyer yolculuğu çizebiliyor, emekli olana kadar çalışma ortamı yaratabiliyorlar. İnanın bu tip işletmeler çalışanlarına daha fazla güven veriyor. Çünkü çalışanın geleceği bir veya birkaç kişinin iki dudağının arasında değil, kurumsal ve tanımlı sisteme bağlıdır. Çalışan, kendi geleceğini kendisi tasarlayabiliyor.

İŞLETME İÇİN İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ VE İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI ÇOK ÖNEMLİDİR

Dolayısıyla bir işletme için İK Bölümü ve İK Politikaları çok önemlidir; güçlü ve etkili kılınmalıdır. Kamuda, bir şeye verilen önem, ona harcanan parayla ölçülür diye bir klişe vardır. Yani bütçedeki payınızla konuşun da denilebilir. Örneğin, devlet harcamaları içinde eğitimin payı nedir, adaletin payı nedir, bakmak gerekir. Bu paylarda azalma mı var, yoksa artış mı? Bu gelişim devletin eğitim ve adalete bakışını ortaya koyar.

Bu düşünceden hareketle İK Bölümlerinin önemine bakacak olursak, yapılan bir araştırma sonucuna göre (*); Ortalama İK fonksiyonlarının toplam ciro içerisindeki payı %0,76’dır. Yani yüzde bir bile değil. Buna mukabil; Finans Bölümünün %1,30, Bilişim Teknolojileri Bölümünün %3,25, Pazarlama Bölümünün %7,5, Satış Bölümünün ise %4,37’dir.

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMLERİNİN DEĞİŞİM VE DÖNÜŞÜM SÜRECİSİNİ YAKALAMASI GEREKİYOR

Diğer bir bakış açısına göre ise İnsan Kaynakları mesleğine yön veren, dünyadaki en büyük organizasyon olan Society for Human Resources Management Genel Müdürü John Taylor’e göre, “İK işlevi iş başarısı için kritiktir, ancak iK mesleği değildir.” Bu sözle kastedilen; işe alım, performans, maaş vb. İK süreçleri işletme için her ne kadar vazgeçilmez olsa da bu süreçlerin hayata geçmesi için İK varlığının mecburi olmadığıdır. İK Bölümlerinin bu değişim ve dönüşüm sürecini yakalaması ve liderlik etmesi gerekiyor. (*) Aksi halde diğer bölümler de bu işlevleri görebilirler.

Özetle; İK Bölümünün, işletmenin temel taşları olarak seçip, alıp yetiştirdiği çalışanlar işletmenin geleceğinde çok büyük önem taşıyor. Her ne kadar ChatGPT vs. hayatımıza girse de gelecek insandadır, İK’dadır.

(*) Geleceğin İnsan Kaynakları – Orçun İrfan

Şaban ÇAĞIRAN

Genel Müdür-Bankacı

cagiran@turcomoney.com