İşletmelerde kariyer yönetimi ve gelecek yönetimi

çalışanların geleceği yöneticinin/patronun iki dudağı arasında olmamalı. Kurumlar, objektif kriterler oluşturarak, herkesin geleceğini görmesine imkan veren yapı oluşturarak verimliliği arttırma yoluna gitmeli.

çalışanlar, görev yaptıkları iş yerlerinde bir süre sonra kariyer basamaklarını birer-ikişer tırmanarak terfi etmek isterler. Bu hem çalışan, hem de işletme açısından son derece doğal ve de bir o kadar da önemli. çünkü işletmeler, içeriden terfi mekanizmasını olabildiğince kullanmak, çalışanlar da bundan yararlanmak isterler. Bu durum çalışanlara hem moral-motivasyon kazandırır, hem de maddi açıdan onları tatmin etmeye başlar. çünkü iş hayatında her ikisi de önemlidir.

Uygulamaya bakıldığında, terfi mekanizmasının çoğu büyük işletmeler de dahil olmak üzere, pek çok şirkette ve hatta kurumlarda hemen hemen hiç çalışmadığı, bu durumun da çalışanları önemli ölçüde demotive ettiği gibi, işletmeye olan bağlılıklarını zedelediği, ayrılma oranlarını artırdığı görülüyor.
Bazı işletmeler kurumsallaşma yolunda, içeriden yetişen personelin işletmeye olan bağlılığını artırmak amacıyla, terfi sistemi üzerinde önemle durarak, objektif kriterlere dayalı terfi sistemleri kurabildiği gibi, bazı kurumsal olmayan işletmeler ise çalışanlarının geleceklerini planlamalarına adeta engel olarak, objektif olmayan kurallar uygulayabilmektedirler.

Objektif terfii sistemi oluşturmayan işletmelerde çalışanların gelecekleri, yöneticilerinin iki dudağının arasında yer alıyor. Yani, patron ya da yöneticiler, çalışanlara karşı “ben istediğim zaman seni terfi ettirebilirim, ya da ettirmeyebilirim” demenin hazzını yaşayarak, adeta çalışanlar üzerinde baskı oluşturabiliyor. Bu durum çalışanlar için inanılmaz olumsuz bir durum.

Terfiyle ilgili objektif kriterler (tahsil, süre, sınav vs..) net olmadığı için kimin ne zaman terfi edeceği sadece amirlere/patrona bağlı bir şey haline geliyor. Hal böyle olunca, uygulamada, bakıyorsunuz kimi personel 3 ayda bir terfi ediyor, kimisi her yıl terfi ediyor, kimisi ise 10 yıl geçmesine rağmen terfi edemeyebiliyor. Bazen de iki basamak birden atlayabilenlerle karşılaşılabiliyor. Bu durum otoyolda, farlar yanmadan otomobil kullanmaya benziyor. Böylece çalışanlar mutsuz olurken, çalışanla çalışmayan bir tutuluyor, ayırt edicilik ortadan kalkmış oluyor.

Bu durumun işletmeye maliyeti ise inanılmaz derecede yüksek. Ama bu maliyetin çoğu kez farkında bile olunmuyor. Acı olan da bu.

Oysa bazı işletmeler bu konuda çok güzel ve de çalışanları motive eden iyi uygulamalar yapabiliyorlar. Nasıl mı? Objektif kriterler oluşturarak, herkesin geleceğini görmesine imkan veren, kim nerede-nasıl çalışırsa, ileride ne olabileceğini tam olarak görmese de aşağı-yukarı görebilen bir yapı oluşturuyorlar. Böylece kuruma olan bağlılık arttığı gibi, usta-çırak ilişkisi ile terfi için yapılacak eğitim ve sınavlar sonucunda çalışanların bilgi düzeylerinin, dolayısıyla verimliliklerinin artması sağlanabiliyor.

Kanaatimce,
• çalışanların kariyer planını oluşturabilmelerine fırsat verecek objektif ve adil bir yapı/sistem mutlaka oluşturulmalı.
• Bu sistem;
o Tahsil durumunu dikkate almalı.
o Bir unvanda asgari bekleme süresini içermeli. örneğin; her bir unvandaki bekleme süresi, üniversite mezunu için 2 yıl olurken, lise mezunu için 3 yıl olabilir.
o Eğitim-sınavı kapsamalı.
o Dışarıdan eleman alma yerine, içeriden terfiye fırsat vermeli.
o Asla iki basamak birden terfi vb. uygulamaları içermemeli.
o Mümkünse yazılı – sözlü sınavı ihtiva etmeli.

özetle, çalışanların geleceği yöneticinin/patronun iki dudağı arasında olmamalı. Geçmişte görev yaptığım banka ve sigorta şirketlerinde edindiğim tecrübe, terfiyle ilgili böylesine objektif ve adil bir sistem kurulduğunda, sistemsizliğe alışmış, adeta torpille yaşamaya/terfiye odaklanmış çalışanlar, bu tip adil-objektif sistemlere karşı çıkmaktalar, böylece “gelişememe” durumlarını sonsuza kadar sürdürmektedirler.

önerdiğimiz sistem ve benzerini uygulayan işletmelerde ise kıyıda köşede kalmış personelin sisteme kazandırıldığı, adeta geri dönüşüm yaşandığı, bunun yanında terfi eden üst düzey yönetici adaylarının çok daha iyi yetiştiği ve işletmelerin bundan çok kazançlı çıktıkları görülmüştür. İşletme sahipleri ve yöneticiler! çalışanların gelecekleri, işletmenin geleceğini belirleyecektir. Buna inanın. Tercih sizin, hangisi?

Şaban çAĞIRAN
Denizbank A.Ş
Genel Müdürlük / Grup Müdürü
cagiran@turcomoney.com

3 Yorum

Yorum Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  • Avatar
    Seydi Vakkas METİN
    29 Kasım 2011 21:43 -

    Sen neymişsin be abi!

  • Avatar
    NURİ BURÇİN SÖĞÜTCÜKLÜ
    30 Kasım 2011 08:58 -

    Yaklaşık 30 yıl ve 10 civarında Uluslararası, Ulusal, Holding, Şirketler Grubu ve A.Ş’de çalışma tecrübelerim Şaban Bey’in yazısında belirttiği tüm konuları kanıtlar düzeyde. Tek firmada meziyetlerimi kullanarak ilerlemek, şirketimle bütünleşmek karşılıklı olarak verimlilik ilkesi ile çalışmak isterdim. İşletmelerin kıdem tazminat yükünü hafifletecek regülasyonların da yapılması, bu işlemin tek taraflı olmamasını sağlayacaktır.Saygılarımla,

  • Avatar
    Kemal Karabacak
    30 Kasım 2011 11:37 -

    Sevgili Şaban Üstad, Tütünbank kökenliyim.Görüşlerinize hemen hemen aynen katılıyor ve benzer görüşleri iş hayatımın başladığı günlerden beri savunuyorum.Hemen hemen sözümü açmam gerekirse nadiren karşımıza çıkabilen “dahi” tipindeki personele özel bir yer açmak gerekir diye düşünüyorum. Bu tiplerin girdiği sınavlarda alabilecekleri çok yüksek notlara, iş hayatında yapabilecekleri olağanüstü performanslara özel ödüller konulması onları tatmin edebileceği gibi diğer personelede çıtalarını biraz yükseltme dürtüsü verebilir ki onların da ek bir gayret göstermelerine neden olabilir. Saygılar..Sevgiler…(dostumkemal_55@hotmail.com)

  • Site Haritası