Son Haberler

Bir önerim var

Dünyada hızla artan rekabet, işletmeleri daha verimli ve daha etkin çalışmaya yöneltiyor. Bu durumdan hareketle çalışanların atıl kalan zihinsel fonksiyonlarını en iyi şekilde ortaya koymak, harekete geçirmek gerekiyor.(1)

Yapılan araştırmalar, çalışanların büyük çoğunluğunun düşüncelerine yeterince önem verilmediği duygusuna sahip olduklarını gösteriyor. Aidiyet duygusu, kişinin kendisine önem verilmesi ile doğru orantılıdır. Yani çalışan kendisine önem verildiğini düşünüyor ise kurumsal bağlılığı artmakta, aksi halde azalmaktadır. İşte bu nedenle işletmelerde çalışanların düşünce ve önerilerini ortaya çıkaracak sistemler kurmak son derece önem arz ediyor.

Yöneticilere sorulduğunda, elbette çalışanlarını dinlediklerini, her türlü önerilerine daima açık olduklarını düşünmektedirler. Bunu ifade eden yöneticilerin çalışanlarına sorulduğunda ise çoğu kez durumun hiç de öyle olmadığı görülüyor. Burada konu “ben çalışanlarımı zaten dinliyorum” meselesi değil, çalışanların bu konuda kendilerini ne ölçüde özgür hissettikleri ve algılarıdır. Yapılması gereken, çalışanların düşünce ve önerilerini sistemsel olarak aktarabileceği, ödüllendirici bir sistemin kurulmasıdır.

“Bir işi en iyi, o işi yapan kişi bilir” ifadesi çok ama çok doğrudur. çünkü yönetici, ya da patronlar mal, ya da hizmet üretim bandında çalışan bir çalışanın bildiği detay bilgilere sahip olamazlar. Bu nedenle işin başında olan çalışanların düşüncelerini ortaya çıkarmak gerekir. Bunu yapan işletmelerde, çalışan önerileri önemli oranda zaman ve maliyet avantajı getirdiği gibi, gelir artırma ve süreç etkinliği yoluyla müşteri memnuniyeti de yaratabiliyor.

öneri ödül Sistemi aynı zamanda katı hiyerarşik yapı yerine, demokratik ve yatay yönetim (organizasyon) anlayışının da bir göstergesidir. Bu durum takım ruhu oluşturulmasına katkı sağlar. Aynı zamanda “sürekli gelişim” felsefesi için önemli bir kaynaktır. çalışanlar kişisel yeterlilikleri, yaklaşımları, ya da çekingenlikleri nedeniyle problemler ve iyileştirmeler ile ilgili önerilerini ortaya koyamıyor, hatta ifade edemiyor olabilir. Bazen de bir sistem dahilinde olmaksızın ifade edilen öneriler çeşitli nedenlerle ara kademelerde eritiliyor, ya da dikkate alınmıyor. Dolayısıyla sisteme katma değer sağlayacak görüşlerin tamamı yönetime ulaşamıyor olabiliyor. İşletmeye önemli yararlar sağlayacak olan bu potansiyelin kullanılmasını oluşturulacak sistematik bir yaklaşımla ortaya çıkarmak için öneri sistemleri kullanılıyor. (2)

Aşağıdaki örneklerde de görüleceği üzere, büyük kurumsal şirketlerin bu yaklaşımdan önemli ölçüde yararlandıkları görülüyor:

• Toyota’da 1951 yılından bu yana toplamda 16.2 milyon adet öneri alınmış. çalışanların öneri sistemine katılım oranı yüzde 98’e çıkmış.

• IBM ise çalışanlarına “ThinkPlace” adını verdiği bir düşünme mekanı yarattı. Bu mekan çalışanların kendilerini rahat hissedecekleri ve düşüncelerini geliştirecekleri bir platform oldu. ThinkPlace’e katılım 90 bin kişiyi aştı.(3)

• Bill Gates, tüm Microsoft çalışanlarının inovasyona katkı sağlayabilmeleri amacıyla 6 ayda bir “Think Week” başlığı altında toplantılar gerçekleştiriyor.(3)

Görüleceği üzere öneri sistemleri sayesinde şirketler süreçlerini etkin hale getiriyorlar, ürün ve hizmette ve/veya bunların müşteriye yansıtılmasında fark yaratıyorlar, inovatif fikirlerle bilgi kapasitelerini çok daha fazla kullanıyor, müşteri memnuniyetini ve de karlarını artırıyorlar.

Ancak ne yazık ki hala, tartışmayı saygısızlık, yeni fikirleri tehdit ve ukalalık olarak değerlendiren pek çok yönetici ile karşılaşmak mümkün. Araştırmalar yeni fikirlerle karşılaşan yöneticilerin, önerilere olumsuz yanıt verme ihtimalinin yüzde 91 olduğunu gösteriyor. (4) Bu durum önemli bir sorun. Demek ki önce yöneticileri bu konuda eğitmek, ya da inandırmak gerekiyor.

Ancak öneriler şirket içinden değil, müşterilerden gelirse dikkate alınma olasılığı daha yüksek oluyor. Bu nedenle müşteri önerilerinin de aynı şekilde ortaya çıkaracağı bir yapı kurulmasında büyük yarar var.

öneri sistemlerinin etkin bir şekilde işleyebilmesi için;
– Amacın küçük adımlarla büyük sonuçlar elde etmenin bir yolu olduğu unutulmamalı.
– Mutlak surette teşvik edici/ödüllendirici olmalı. ödüllendirme, teşekkür şeklinde olabileceği gibi, bazen küçük hediyeler, bazen ikramiye ve bazen de elde edilen faydanın belirli bir yüzdesi olabilir.
– Tüm çalışanlara açık olmalı, işletmenin bütününü kapsamalı.
– öneriler, ödüller ve ödül sahipleri, diğer çalışanlarla paylaşılmalı.
– çalışan önerileri anlamsız da olsa mutlaka dinlenmeli, değerlendirilmeli.
– öneriler kısa sürede yanıtlanmalı.
– önerileri değerlendiren bölüm bağımsız olmalı ve tüm önerileri dikkate almalı.
– Belirli süreli değil, süresiz olmalı.
– Yönetimin bu sisteme tam olarak inanması, desteklemesi gerekiyor.

Sonuç olarak faaliyet konusu ne olursa olsun ortak akıldan yararlanmak gerekiyor. Bunun da en iyi ve sistematize edilmiş yolu öneri ödül sisteminin etkin işleyişini sağlamak ve takip etmektir. Sistemin nasıl kurulacağı ise elbette şirketten şirkete büyük farklılıklar gösteriyor. Ancak ana fikir değişmiyor. çalışanlara “bir önerim var” dedirtmek, onların aklına değer vermek, dolayısıyla onlara değer vermek gerekiyor.

(1) yonetimcozumleri.com

(2) eso-es.net

(3) capital dergisi

(4) Milliyet – İdil Türkmenoğlu

Vizyon
Şaban çağıran
Denizbank A.Ş. Genel Müdürlük / Grup Müdürü

1 Yorum

Yorum Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  • Avatar
    Mesut Duman
    31 Ekim 2013 14:14 -

    Uluslararası şirketlerin ortak aklın ortaya çıkması için bir fikrim var düşüncesi gunümüz rekabetçi ortamında başarıyı artırdığı yansımayacak bir gerçektir. Yönetici işleri doğru yapan,Lider ise doğru işler yapandır. Doğru işlerdeki başarının sırrının da ortak akla değer verilmesi, ödül mekanizmasını doğru ve şeffaf çalıştırılmasıdır.

  • Site Haritası