Güven kültürü inşa eden şirketlerin çalışan başına gelirleri 8,5 kat daha fazla

İSTANBUL (AA) – MEHMET SELÇUK GÜÇLÜ – Great Place To Work Üst Yöneticisi (CEO) Eyüp Toprak, çalışan deneyiminin tüm organizasyonun performansını doğrudan etkileyen bir strateji olduğunu belirterek, "Global ölçekte değerlendirildiğinde, yüksek güven kültürü inşa eden şirketlerin çalışan başına gelirlerinin 8,5 kat fazla olduğunu görüyoruz." dedi.

Çalışan deneyimine verilen önem, küresel eğilimlere paralel şekilde Türkiye'deki şirketlerin yönetim anlayışında da belirleyici bir faktör haline geldi.

Maaş ve yan hakların yanı sıra kurumsal kültür, liderlik yaklaşımı ve çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri ortamların varlığı, işveren tercihlerini doğrudan etkiliyor. Bu nedenle insan kaynakları politikaları zamanla daha kapsayıcı bir yapıya evrilebiliyor.

Great Place To Work CEO'su Eyüp Toprak, AA muhabirine yaptığı değerlendirmede, Türkiye'de çalışan deneyiminin son 10-12 yılda önemli bir dönüşüm yaşadığını, çalışan memnuniyetinin artık sadece bireysel bir konu değil, kurumların sürdürülebilir başarısı için temel belirleyici haline geldiğini söyledi.

Toprak, "Çalışan memnuniyetinde genel tablo geçmişe kıyasla daha bilinçli ve insan odaklı yaklaşımların geliştiğini gösterse de hala dalgalı bir seyir izliyor." ifadesini kullandı.

Great Place To Work olarak 10 yılı aşkın süredir yürüttükleri analizlerde, çalışan deneyimini ölçümlemek isteyen kurum sayısında ciddi bir artış olduğunu gözlemlediklerini dile getiren Toprak, 2024'te 600 şirketin, kendileriyle bu yolculuğa adım attığını vurguladı.

Toprak, 170 bin çalışanla yaptıkları araştırma sonucunda, şirketlerin sadece 170'inin sürdürülebilir güven kültürünü oturtmayı başardığını aktararak, "Şirketlerin yüzde 30'u geçen seneki durumunu korurken, yüzde 40'ı ise güven endeksinde 5 ila 10 puan arası gerileme yaşadı. Buna rağmen kimya, teknoloji ve üretim gibi sektörlerde umut vadeden ilerlemeler gözlemliyoruz." diye konuştu.

Bu verilere göre, kurumların değişimin farkında olduğunu fakat dönüşümün süreklilik isteyen bir süreç olduğunun henüz yeterince içselleştirilmediğini söyleyen Toprak, güven kültürünün birkaç dönemlik motivasyon projeleriyle sağlanamayacağına, bunun bir strateji ve liderlik kararı olduğuna dikkati çekti.

Özellikle ekonomik belirsizliklerin kurumların kısa vadeli hedeflere odaklanmasına neden olabildiğini anlatan Toprak, şu değerlendirmelerde bulundu:

"Bu da uzun vadede çalışan deneyimi stratejilerinin aksamasına yol açıyor. Oysa çalışan deneyimi, sadece insan kaynakları departmanının konusu değil, tüm organizasyonun performansını doğrudan etkileyen bir stratejidir. Global ölçekte değerlendirildiğinde, yüksek güven kültürü inşa eden şirketlerin çalışan başına gelirlerinin 8,5 kat fazla olduğunu görüyoruz. Türkiye'de de benzer bir ivmenin yakalanabilmesi için güven temelli kültürel dönüşümün hızlanması gerekiyor."

– "Bu yapının temel taşları psikolojik güvenlik ve psikolojik esenlik"

Çalışan deneyimini iyileştirmenin temelinde yatan en kritik unsurun, yüksek güven kültürü inşa etmek olduğuna işaret eden Toprak, bu kültürün, veriye dayalı, sürdürülebilir ve stratejik bir yaklaşımın ürünü olduğunu söyledi.

Toprak, "psikolojik güvenlik" ve "psikolojik esenlik"in söz konusu yapının temel taşlarını oluşturduğunu, bunları birbirinden ayırarak doğru şekilde anlamanın önem taşıdığını vurguladı.

Artık çalışanların, her detayda kurumsal samimiyete ve şeffaflığa dikkat ettiğinin altını çizen Toprak, "Kendim olabildiğim bir yerdeyim" duygusunu yaşayan çalışanların, şirketlerine dört elle sarıldıklarını belirtti.

Teknolojiye adaptasyonda da güven kültürünün belirleyici olduğunu ifade eden Toprak, şöyle devam etti:

"Yüksek güven ortamı sunan şirketlerde çalışanların yüzde 67'si yapay zekayı bir tehdit değil, araç olarak görürken, düşük güven ortamlarında bu oran yalnızca yüzde 22. Özetle Great Place To Work olarak şunu görüyoruz, psikolojik güvenliği ve esenliği yüksek, çalışanların fikir beyan etmekten çekinmediği, başarının birlikte kutlanıldığı ve başarısızlıkların öğrenme fırsatına dönüştürüldüğü organizasyonlarda çalışan bağlılığı, üretkenlik, inovasyon, sadakat ve müşteri memnuniyeti dramatik biçimde artıyor. Yani bu şirketler hem karlılık hem de çalışan bağlılığı açısından açık ara öndeler."

– "Kültürel dönüşüm, yukarıdan başlar ama tüm organizasyonu etkiler"

Toprak, adalet, eşitlik ve saygı unsurlarının kurum kültürünün temeli olduğunu, bu unsurların sadece insan kaynakları politikalarında yer aldığını, bu yüzden öncelikle şeffaflıkla yüzleşmek gerektiğini dile getirerek, konuşmasını şöyle sürdürdü:

"Liderlerin kendilerine şu soruyu sorması önemli, 'Aldığımız kararlar gerçekten tüm çalışanlara eşit mesafede mi, farklı görüş ve kimliklere aynı kapsayıcılıkla yaklaşıyor muyuz?' Yakın zamanda yapılan bir ankete göre, üst düzey liderlerin yüzde 83'ü iş yerlerinin harika bir iş yeri olduğunu düşünürken, çalışanların sadece yüzde 66'sı bu fikirde. Yani '-mış gibi' yapılan kurumsal politikaların, sadece ölçüm yapmanın yerine bu ölçümlerle birlikte kurum içi gerçekleri cesaretle ele almayı, gerekli davranış değişikliklerine liderlik etmeyi ve otantik, şeffaf ve sürekli gelişen bir kültür inşa edilmesini öncelikle öneriyoruz. Kültürel dönüşüm, yukarıdan başlar ama tüm organizasyonu etkiler. Güçlü kurumlar, çalışanlarının sadece sesini duymakla kalmaz, o sesin tonunu, beklentisini ve değerini de anlayıp aksiyona çevirir."

– "Beklentilere yanıt veremeyen kurumlar, yetenek kaybı riskiyle karşı karşıya"

Genç çalışanların kariyerin yanında "anlam" da aradıklarına dikkati çeken Toprak, psikolojik güvenlik ve esenlik kavramlarının bu noktada büyük önem taşıdığını belirtti.

Toprak, "Yani genç çalışanlar adil ücret, iş-yaşam dengesi, gelişim fırsatları kadar fikirlerini açıkça ifade edebilecekleri, hata yapmaktan korkmadan gelişebilecekleri bir ortam istiyor. Genç çalışanlar ayrıca şeffaflık ve geribildirim konusunda oldukça hassas. Hiyerarşik ve kapalı iletişim modelleri, onları hızla uzaklaştırıyor." diye konuştu.

Gençlerin, kariyer yolculuklarını geleceği de planlayarak kurduklarını, kurumların, bu beklentiyi karşılayacak mentörlük, iç eğitmenlik, dijital öğrenme ve çapraz fonksiyonlu projeler gibi fırsatlar sunduğunda hem bağlılığın hem de performansın arttığını dile getiren Toprak, "Bu beklentilere yanıt veremeyen kurumlar, yetenek kaybı riskiyle karşı karşıya kalıyorlar." dedi.

Toprak, gelinen noktada, kurumların değişimi geçici değil, kalıcı bir dönüşüm olarak görmeleri gerektiğini vurgulayarak, sözlerini şöyle tamamladı:

"Çalışan deneyimi artık sadece İK'nın değil, tüm liderlerin gündeminde olmalı ve bu deneyim, veriye dayalı iç görülerle yönetilerek sürekli gelişen bir yolculuk haline gelmeli. Biz de Great Place To Work olarak bu dönüşüm yolculuğunda kurumlara güçlü veri temelli analizlerle ve iç görülerle eşlik ediyoruz."