Son Haberler

İşe eleman alımı ve sonuçları

İşletmeye alınan personel, ihtiyacın yanında mutlak surette önceden tanımlanmış nicelik ve niteliksel kriterlere uygun olmalı. Aksi halde işletme için inanılmaz bir maliyet oluşur. üstelik bu maliyet kısa vadede anlaşılmaz. Oysa bu maliyet son derece yüksektir.

ülkelerin gümrük duvarları vardır. Amaç, ülkeye giren kişilerin ve malların belirli ve önceden tanımlanmış kriterlerden/standartlardan geçirilerek, ülkeye kaçak insan, ya da tanımlanmamış malların girmesini engellemektir. İşletmelerin de bir gümrük duvarı olmalı ve o duvardan içeriye girecek olan personelin niteliğinin uygun olması halinde içeriye girişine/alımına izin verilmeli.

İşletmeye alınan bir personel, ihtiyacın yanında, mutlak surette önceden tanımlanmış nicelik ve niteliksel kriterlere uygun olmalı. Aksi durum işletme için inanılmaz bir maliyet oluşturur. üstelik bu maliyet kısa vadede görünmez, anlaşılmaz. Oysa bu maliyet son derece yüksek olabilir. örneğin; işini mükemmel yapan bir satış yöneticisinin elde edeceği getiri ile, işini iyi yapamayan bir satış yöneticisinin yarattığı kayıp arasında derin bir fark oluşur. Bunun fark edilmesi ilk başlarda o kadar kolay olmayabilir. Bu farklılık her düzey personel için çok önemlidir. Hele unvan arttıkça, aradaki uçurum daha da artabilir.

Uygulamaya bakıldığında, kurumsallaşmayı becerebilen ve uzun vadeli bakış açısına sahip olabilen bazı işletmelerin sözünü ettiğimiz maliyetin farkına varmış olmasından dolayı, işe alımları çok ama çok ciddiye aldıkları ve bu konuda çok yerinde davrandıkları görülüyor.

Kurumsal olmayan işletmelerse, günü birlik insan kaynakları politikaları yoluyla, çoğu zaman tanıdık-bildik eleman alma düşüncesiyle yanlış eleman tercihinde bulunabiliyor, bu durum da onlar için uzun vadede facia sonuçlara neden olabiliyor. Oysa mutlaka “doğru zamanda, doğru adamı, doğru yere almak” gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşları da yıllardan bu yana tanıdık-bildik-siyasi tercihler yoluyla aynı hatayı yapmış bulunuyor. Bunun yarattığı sonuca hepimiz katlanıyoruz. Son yıllarda yapılan objektif sınavlar bu tip yanlışlıkları azaltsa da yine sınav sistemleri üzerindeki şaibeli yaklaşımlar, mülakat adıyla yapılan torpil yoluyla eleman alımları sonucu maalesef çok fazla değiştirmiyor.

İşe alımlarda daima en nitelikli olanı tercih etmekten söz etmiyoruz. önemli olan kişinin işe uygun olması. Eğitim, yetenek ve niteliğinin de alınacak işe uygun olmasıdır. çünkü bazen kişinin niteliği, çalıştırılacağı işe göre yüksek olduğunda da istenilen sonuçlar elde edilemiyor, hatta o personel bir süre sonra işten ayrılabiliyor.

İşe alınan bir personel o işletmeye yıllarca hizmet ediyor, adeta işletmenin bir parçası, hatta aktifi haline getirilebiliyor. Dolayısıyla alınan bir personelin niteliğinin ne kadar süre boyunca o işletmenin emrine verildiği dikkate alındığında işin bir başka önemli boyutu daha ortaya çıkıyor. örneğin 25 yıl boyunca gizli maliyeti olan bir personel mi, yoksa 25 yıl boyunca katkı sağlayan bir personel mi? Aradaki fark ne kadar küçük değil mi. (!)

Bütün bu anlatılanlardan sonra, işe alımda hangi metotları uygulayacağız? Nasıl bir sistem uygulamalıyız ki, doğru personeli seçebilelim. Aslında bunu yapmak çok zor değil. önemli olan bu yönde kararlı olmak. Eğer işletmenizin büyüklüğü uygunsa, işe alım kriterleri oluşturularak, uzman işe alım yöneticilerince gerekli seçimler yapılır. Bu seçimlerde, eğitim ve yetenek durumunun yanında, bilimsel kişilik testlerinden yararlanılır. Objektif mülakatlar yapılarak, adayın amacı ile işletmenin beklentilerinin ölçüşüp, ölçüşmediği karşılaştırılır.

Ama eğer işletmenizin büyüklüğü yeterince işe alım uzmanı çalıştırmaya yetmiyorsa, bu konuda hizmet veren İnsan Kaynakları Şirketlerinden yararlanılabilir.
Aslında bütün bu bilimsel yöntemleri kullansanız bile bazı durumlarda yine istenmeyen sonuçlar elde edilebilir. Ama istisnalar kaideleri bozmaz, önemli olan bu konunun öneminin farkında olmak ve işe alımlarda bilimsel metotlardan yararlanarak minimum hata yapmaktır. Bu nedenle, işletmenizin gümrük duvarından içeriye kaçak girmesin. Aman dikkat!

Şaban çAĞIRAN
Denizbank A.Ş
Genel Müdürlük / Grup Müdürü
cagiran@turcomoney.com

3 Yorum

Yorum Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

  • Avatar
    Mehmet Yildirim
    4 Ekim 2011 17:47 -

    Saban Bey ia verimliligi acisindan konunun onemini cok iyi vurgulamissiniz.Orneklendirme ile, somut olarak atilmasi gerekli adimlari, global sirket gerekliligi inovasyonlarin ornek sirketler tarafindan uygulanisi ve yansimalarini biz okuyucularinizla paylasmanizi diliyoruz.Degerli yazilarinizi takip etmekten buyuk fayda sagliyoruz.Basarilarinizin devamini dilerim.

  • Avatar
    Pakize Sadi
    26 Ağustos 2012 23:36 -

    Tebrik ediyorum, konu çok güzel anlatılmış.

  • Avatar
    Mehmet TEMEL
    19 Ekim 2014 12:00 -

    Değerli Hocam; gerek imalat ve gerekse hizmet sektöründe birinci derecede önemli olan insan kaynağının oluşumundaki işe alma sürecinin önem ve sonuçlarına ilişkin bu makaleniz için size teşekkür ediyorum.

  • Site Haritası